Từ xưa đến nay, việc đào tạo nhân sự luôn là yếu tố được quan tâm hàng đầu bởi chúng quyết định đến sự phát triển và thut lùi của cả một doanh nghiệp. Vì vậy, để có một chương trình đào tạo nhân sự hiệu quả, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải biết cách đánh giá quá trình hoạt động của khóa học thông qua một vài mô hình phổ biến. Hôm nay, Đào Tạo Nội Bộ sẽ giới thiệu chi tiết một mô hình tiên phong và phổ biến trong đánh giá đào tạo nhân sự để các doanh nghiệp có thể dễ dàng áp dụng đó là Mô hình Kirkpatrick Taxonomy. Hãy theo dõi trong bài viết dưới đây nhé!
Khái niệm về mô hình Kirkpatrick Taxonomy
Kirkpatrick Taxonomy là phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo được sử dụng rộng rãi nhất, được phát triển bởi Don Kirkpatrick vào những năm 1950. Mô hình này đưa ra một chiến lược bốn cấp độ mà bất kỳ ai cũng có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả của bất kỳ khóa học hoặc chương trình đào tạo nào.
Bốn cấp độ là:
Cấp độ 1: Phản ứng
Cấp độ 2: Học tập
Cấp độ 3: Hành vi
Cấp độ 4: Kết quả
Dưới đây là cách hoạt động của mỗi cấp:
Cấp độ 1: Phản ứng
Ở cấp độ này, Kirkpatrick Taxonomy sẽ giúp bạn đánh giá cách những người học phản ứng với khóa đào tạo đào tạo như thế nào bằng cách yêu cầu họ hoàn thành một cuộc khảo sát ngắn để xác định liệu các điều kiện để học tập có phù hợp hay không.
Thông thường, biểu mẫu phản hồi là cách phổ biến nhất để đánh giá phản ứng của người tham gia đối với khóa đào tạo.
Cấp độ 2: Học tập
Giai đoạn thứ hai, Kirkpatrick Taxonomy đánh giá những gì học viên học được từ khóa đào tạo. Thông thường, các câu hỏi ngắn hoặc bài kiểm tra thực tế được sử dụng để đánh giá điều này.
Cấp độ 3: Hành vi
Giai đoạn thứ ba sẽ diễn ra một thời gian sau khi đào tạo. Kirkpatrick Taxonomy sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau để bạn xác định được lượng kiến thức có trong khóa học có giúp người lao động áp dụng vào công việc trong thực tế hay không hoặc mức độ nhận thức của người học đang ở trình độ nào. Để đánh giá điều này, bạn có thể yêu cầu những người tham gia hoàn thành các bản tự đánh giá hoặc yêu cầu người giám sát trực tiếp đánh giá.
Cấp độ 4: Kết quả
Cuối cùng, bạn cần dùng Kirkpatrick Taxonomy để đánh giá liệu khóa đào tạo có đáp ứng được kỳ vọng của các bên liên quan hay không. Trong hầu hết các công ty hoặc tổ chức, các bên liên quan thường là quản lý hoặc giám đốc điều hành, những người đã quyết định thực hiện đào tạo ngay từ đầu. Mục tiêu để xác định lợi tức của những kỳ vọng này được gọi là ROE (Return on Expectations). Từ đó, ban lãnh đạo sẽ có những kế hoạch đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp hiệu quả hơn so với phiên bản ban đầu.
Những mặt hạn chế của Kirkpatrick Taxonomy
Theo khảo sát, mọi người đều chia thành 2 luồng ý kiến khi đặt Kirkpatrick Taxonomy vào trong quá trình đánh giá nhân sự tại doanh nghiệp như sau:
Bạn có thể sử dụng mô hình Kirkpatrick Taxonomy nhưng không cần thiết phải áp dụng toàn bộ 4 cấp độ. Tùy theo mục đích của từng khóa học mà có cách sử dụng linh hoạt các cấp độ, ví dụ: khóa học liên quan đến kiến thức chuyên môn có thể dùng 4 cấp độ để đánh giá, nhưng khóa học về giải đáp tinh thần chỉ cần người học thoải mái lắng nghe là đã đạt được mục đích của tổ chức.
Bạn có thể đồng ý với cách phân loại, nhưng có rất ít ý tưởng về cách áp dụng nó ngoài các biểu mẫu phản hồi Cấp độ được đưa ra sau khi đào tạo.
Cho dù bạn rơi vào trường hợp nào, không thể phủ nhận một số hạn chế đối với phân loại của mô hình Kirkpatrick Taxonomy. Đối với những người mới bắt đầu, phương pháp phân loại Kirkpatrick thường được gọi là “mô hình” hoặc “lý thuyết” trong khi thực tế nó chủ yếu là khoa học.
Hạn chế phổ biến nhất đối với phép phân loại của Kirkpatrick Taxonomy là có rất nhiều người không nhận thấy được sự liên kết giữa các cấp độ với nhau. Ví dụ: khảo sát học tập ở cấp độ 1 sẽ dẫn đến kết quả học tập tốt hơn ở cấp độ 2 hoặc cải thiện hiệu suất trong công việc ở cấp độ 3. Nghiên cứu không tìm thấy mối liên hệ nhân quả nào giữa hai cấp độ đầu tiên, mặc dù trên lý thuyết Kirkpatrick Taxonomy luôn cho rằng luôn luôn có điều đó xảy ra.
Hạn chế cuối cùng của mô hình Kirkpatrick Taxonomy là nó đo lường việc học tập về mặt lợi nhuận trên kỳ vọng của các bên liên quan (ROE). Một số công ty đang tìm kiếm cách đánh giá lợi tức đầu tư thông qua chi phí đào tạo so với lợi ích mà nó mang lại cho công ty.
Cách sử dụng mô hình Kirkpatrick hiệu quả
Công bằng mà nói, trên thực tế Don Kirkpatrick đã giải quyết những hạn chế nêu bằng một cách rất đơn giản. Để đánh giá đào tạo nhân sự hiệu quả hơn, ông đã đề nghị những người áp dụng đảo ngược lại 4 cấp độ. Cách tiếp cận này đảm bảo một tổ chức sẽ đưa ra mục tiêu cho khóa học trước, sau đó mới đến bước xây dựng nội dung bài học phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp.
Cách tiếp cận này đã được tiên phong bởi Grant Wiggins và Jay McTighe trong cuốn sách Understanding by Design (UbD®). Chúng đã được các nhà giáo dục trên toàn thế giới sử dụng khi thiết kế các khóa học và đơn vị nội dung. Phương pháp phân loại Kirkpatrick Taxonomy được áp dụng tốt nhất theo cách này, để các bên liên quan hoặc ban quản lý bắt đầu với các kết quả mang tầm chiến lược lâu dài.
Dưới đây là cách áp dụng hiệu quả mô hình Kirkpatrick Taxonomy theo nguyên tắc UbD®:
– Xác định kết quả kinh doanh mà bạn đang nhắm mục tiêu
– Xác định xem khóa đào tạo có phù hợp với mong đợi của các bên liên quan hay không.
– Xác định những thay đổi về hành vi hoặc hiệu suất trong công việc mà bạn cần tìm để chứng minh rằng các học viên đã đạt được kết quả cuối cùng.
– Xác định các mục tiêu học tập sẽ phát triển hành vi trong công việc.
– Quyết định cách cung cấp bài học một cách hấp dẫn và lôi cuốn.
Như bạn có thể thấy, khung UbD® là một cách hữu ích để triển khai phân loại Kirkpatrick Taxonomy. Quyết định kết quả bạn muốn thấy trước tiên, sau đó lập kế hoạch những gì bạn sẽ cần đưa vào khóa đào tạo để đạt được điều đó.
Mô hình Kirkpatrick Taxonomy chỉ thực sự phù hợp với các doanh nghiệp tìm hiểu sâu và áp dụng linh hoạt các bước theo mục tiêu kinh doanh và đào tạo nhân sự hợp lý. Hi vọng bài viết này sẽ đem đến những góc nhìn chi tiết nhất về mô hình để các doanh nghiệp tự tin sử dụng một cách hiệu quả và mang lại những thành tựu nhất định trong đào tạo nhân sự đa cấp độ.