Trong công tác quản lý nhân sự, đánh giá nhân sự cuối năm là một trong những công việc quan trọng và có ý nghĩa đối với công ty và nhân viên. Kế hoạch đánh giá nhân sự cuối năm mà nhà quản lý sử dụng sẽ có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của việc đánh giá.
Lúc này các nhà quản lý sẽ dựa vào kinh nghiệm dày dặn của mình để có thể lựa chọn những phương pháp đánh giá tối ưu nhất. Hãy cùng Đào Tạo Nội Bộ tìm hiểu thêm nhé!
1. Lý do cần đánh giá nhân sự cuối năm?
Đối với bất kỳ công việc nào, việc hiểu rõ lý do và mục đích của việc mình đang làm sẽ giúp các nhà quản lý có những kế hoạch hành động hợp lý hơn. Và đối với việc đánh giá nhân sự cuối năm cũng vậy. Việc làm này thường diễn ra vào cuối năm và cũng là giai đoạn quan trọng nhất.
2. Mục đích của đánh giá nhân sự cuối năm
Đây là thời điểm để xem xét lại tất cả các hành động, ý kiến và đóng góp của nhân viên trong một năm làm việc đã qua.
Đánh giá chính xác hiệu suất của nhân viên trong năm bằng cách sử dụng các tiêu chí đã được công bố trước đó.
Có được cơ sở đánh giá công bằng và chính xác để làm cơ sở cho các hoạt động trao giải cuối năm.
Phổ biến những mục tiêu cần đạt trong năm mới
Soạn thảo thành công bộ tiêu chí đánh giá với những kỳ vọng riêng với mỗi nhân viên mới
Xác định mục tiêu riêng cho từng nhân sự và lộ trình thăng tiến
Duy trì sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Giúp nhân viên xác định rõ ràng và hiểu rõ hơn trách nhiệm của mình trong công ty.
Ngoài ra, việc đánh giá nhân sự cuối năm còn mang lại nhiều lợi ích thiết thực khác cho doanh nghiệp. Vì vậy, mỗi công ty nên đầu tư vào quá trình đánh giá và hoàn thiện nó một cách thích hợp.
3. Một sốphương pháp đánh giá nhân sự cuối năm hiệu quả
Đánh giá theo năng lực
Phương pháp báo cáo nhân sự này được nhiều công ty sử dụng làm cơ sở để đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên. Thông thường mỗi một vị trí sẽ có hiệu quả công việc khác nhau và tùy thuộc vào lĩnh vực cụ thể, người quản lý mới có thể đánh giá năng lực của nhóm nhân viên đó theo thang điểm từ kém đến xuất sắc. Với phương pháp này, nhà quản lý sẽ đánh giá chi tiết từng nhân viên của công ty hoặc cùng bộ phận.
Phương pháp xếp hạng phân cấp
Xếp hạng theo thứ hạng nhân viên là một trong những phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả và phù hợp với những công ty có quy mô nhỏ, ít phòng ban và vị trí làm việc rõ ràng, đội ngũ nhân viên hạn chế.
Với phương pháp này, để đánh giá nhân sự của công ty, các nhà quản lý chỉ cần thường xuyên đưa kết quả công việc của nhân viên ra so sánh, đánh giá theo thứ tự từ dưới lên trên.
Phương pháp so sánh cặp
Đó là phương pháp mà các nhà quản lý sẽ lấy năng suất làm việc của các cá nhân trong công ty và so sánh chúng với nhau. Điểm khác biệt duy nhất ở đây là phương pháp đánh giá nhân sự này sẽ khiến các nhân viên ở cùng vị trí so sánh với nhau theo từng cặp, tạo ra sự cạnh tranh ngày càng gia tăng.
Tuy nhiên, phương pháp so sánh theo cặp này không nên được sử dụng thường xuyên vì nhân sự bộ phận dễ xảy ra xung đột, có thể ảnh hưởng đến sự đoàn kết nội bộ và văn hóa doanh nghiệp.
Phương pháp tự đánh giá
Đó là một phương pháp đánh giá công bằng và minh bạch được nhiều công ty lựa chọn. Khi sử dụng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo này, người quản lý sẽ đưa cho nhân viên của mình một hệ thống bảng câu hỏi với nhiều câu trả lời để nhân viên đó tự đánh giá về năng lực làm việc và kết quả hoàn thành công việc của mình.
Sau khi nhân viên tự đánh giá kết quả, người quản lý trực tiếp ngồi lại thảo luận và trực tiếp đánh giá nhân viên của mình, từ đó có kết quả đánh giá chính xác và cụ thể hơn.
Đánh giá nhân viên bằng KPI
KPI là chỉ số đo lường hiệu quả công việc chính là phương pháp đánh giá nhân sự được áp dụng trong hầu hết các lĩnh vực hiện nay. Nhờ chỉ số này, các nhà quản lý sẽ có thể phân tích, đánh giá kết quả đạt được các mục tiêu đã đề ra của người lao động trong từng lĩnh vực công việc cụ thể.
Ở trên là một số phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến, hiệu quả được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Đơn vị của bạn cũng có thể cân nhắc và lựa chọn phương thức phù hợp nhất với doanh nghiệp của mình.