Ở phần 1, chung ta đã hiểu được tầm quan trọng của đánh giá đào tạo trong doanh nghiệp cũng như cách vận hành đánh giá dựa trên mô hình Kirkpatrick nổi tiếng. Hôm nay, Đào Tạo Nội Bộ sẽ tiếp tục giới thiệu 4 mô hình đánh giá đào tạo để doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình một phương pháp xác định hiệu quả đào tạo phù hợp.
* Xem thêm: 5 cách đánh giá đào tạo dành riêng cho doanh nghiệp (Phần 1)
2. Mô hình ROI Phillips
Giống với mô hình Kirkpatrick trong cách tiếp cận đánh giá đào tạo, mô hình Phillips ROI có thêm một bước, đó là đánh giá lợi tức đầu tư (ROI) của chương trình bằng cách đo lường sự khác biệt giữa chi phí đào tạo và kết quả đào tạo.
Đây là quy trình từng bước để tính toán ROI theo phương pháp này :
* Thu thập dữ liệu trước khi đào tạo
Bước đầu tiên là thu thập dữ liệu trước khi đánh giá đào tạo, làm thước đo cơ bản cho phép bạn so sánh các chỉ số trước và sau khi hoàn thành khóa học.
* Thu thập dữ liệu sau đào tạo
Bước tiếp theo là thu thập dữ liệu sau đào tạo thông qua các nguồn khác nhau như người tham gia, hồ sơ hoạt động của tổ chức, nội bộ nhóm, người giám sát,…
* Xác định các yếu tố đánh giá hiệu quả đào tạo chính
Ở giai đoạn này, hãy xác định xem kết quả được thu thập có thật sự lấy được từ chương trình đào tạo hay không. Sau đó, xác định tất cả các yếu tố chính có thể đã góp phần cải thiện hiệu suất đào tạo trong tương lai.
* Chuyển đổi dữ liệu thành lợi nhuận
Khi đã tách biệt được ảnh hưởng của khóa học, bạn cần chuyển đổi dữ liệu sang giá trị tiền tệ và so sánh nó với chi phí đầu tư cho khóa đào tạo.
* Tính toán lợi nhuận
Sử dụng công thức dưới đây để tính toán lợi nhuận.
Trong trường hợp kết quả đánh giá đào tạo hơn chi phí đầu tư, đó là một dấu hiệu tốt cho việc tiếp tục những khóa học sau này. Ngược lại, nếu chi phí đầu tư vượt quá kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp cần thay đổi chiến lược đào tạo tối ưu hơn.
3. Mô hình đánh giá đào tạo dựa trên quá trình bắt đầu và kết thúc
Đánh giá kỹ lưỡng có thể cung cấp cho bạn cái nhìn sâu sắc nhất về những mặt hạn chế trong quá trình đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp Vì vậy, điều quan trọng là phải biết cách đánh giá một chương trình đào tạo cả khi nó đang ở bước băt đầu và sau khi kết thúc.
Vậy làm tế nào để tiến hành đánh giá đào tạo ở bước bắt đầu?
– Bước 1: Khảo sát nội dung đào tạo với một hoặc một nhóm học viên.
– Bước 2: Sử dụng nội dung trong một tình huống tương tự như một chương trình đào tạo thực tế để xem tác động của bài học đến nhân viên ra sao.
– Bước 3: Tổ chức các cuộc thảo luận nhóm với các nhân viên để nhận được phản hồi.
– Bước 4: Bàn bạc lại nội dung kiến thức với ban lãnh đạo để điều chỉnh phù hợp
Ở quá trình kết thúc, chúng ta đánh giá đào tạo dựa trên các bước sau đây:
– Bước 1: Kiểm tra nhân viên về mức độ nắm bắt bài giảng.
– Bước 2: Khảo sát nhân viên về chất lượng khóa học sau khi hoàn thành.
– Bước 3: Đo lường những thay đổi trong sản xuất và chất lượng công việc sau đào tạo
– Bước 4: Thực hiện các cuộc khảo sát hoặc phỏng vấn với từng giảng viên để hiểu rõ hơn về những gì họ đã truyền đạt với nhân viên.
4. Năm cấp độ đánh giá của Kaufman
Đánh giá mức độ đào tạo của Kaufman là một trong những loại phương pháp đánh giá đào tạo phổ biến khác được xây dựng dựa trên mô hình của Kirkpatrick.
Các cấp độ và cân nhắc của phương pháp này như sau:
* Đầu vào: Loại tài nguyên và tài liệu học tập mà các nhóm đào tạo có sẵn mà họ có thể sử dụng để hỗ trợ trải nghiệm học tập.
* Quy trình: Tập trung vào việc cung cấp trải nghiệm học tập phù hợp với nhu cầu của nhân viên.
* Kết quả ở cấp độ nhỏ: Xác định người học hoặc nhóm học tập có tiếp thu được kiến thức và áp dụng vào công việc tương ứng của họ hay không.
* Kết quả ở cấp độ lớn: Xem xét liệu hiệu suất làm việc có được cải thiện do học tập và áp dụng các kỹ năng hay không và những lợi ích mà người tham gia nhận được từ việc học tập ở cấp độ tổ chức.
* Kết quả ở cấp độ ngoại vi: Xem xét việc đào tạo nhân lực có tác động tốt hay xấu đối với xã hội hoặc các bên đối tác liên quan đến doanh nghiệp.
5. Mô hình đánh giá học tập của Anderson
Tuy nhiên, hiên nay có khá nhiều doanh nghiệp tin dùng một loại phương pháp đánh giá đào tạo khác, bởi nó giúp họ giữ được mức độ ưu tiên về chiến lược kinh doanh, đó là mô hình Anderson.
Có 3 giai đoạn đối với Mô hình Anderson:
* Giai đoạn 1 : Đánh giá các chương trình đào tạo hiện tại các ưu tiên chiến lược của doanh nghiệp.
* Giai đoạn 2 : Giai đoạn đo lường sự đóng góp của đào tạo vào kết quả kinh doanh chiến lược.
* Giai đoạn 3 : Ở giai đoạn này, bạn tìm ra các cách tiếp cận phù hợp nhất cho công ty của mình và quyết định xem tỉ lệ ROI có đáng giá hay không.
Nếu bạn không hài lòng với kết quả đo lường ROI ở giai đoạn 3, đã đến lúc cải thiện các chương trình đào tạo của bạn.
Đánh giá đào tạo về cơ bản giúp các tổ chức phát hiện ra các lỗ hổng kiến thức và tìm ra phương hướng phát triển năng lực cho nhân viên. Quá trình đánh giá đào tạo nhằm nâng cao tinh thần của nhân viên, cải thiện chất lượng công việc tổng thể và cần thiết cho mục tiêu kinh doanh trong tương lai.
Mỗi phương pháp đánh giá đào tạo được thảo luận ở trên đều có những ưu và nhược điểm riêng. Việc tìm kiếm công cụ phù hợp cho tổ chức của bạn chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố như ngân sách, thời gian và sự sẵn có của các nguồn lực. Hi vọng Đào Tạo Nội Bộ đã có những giải pháp chất lượng để các doanh nghiệp sẵn sàng hành trang đào tạo nhân sự cho riêng mình.