Đánh giá hiệu quả đào tạo là một trong những bước quan trọng nhất khi doanh nghiệp tiến hành đào tạo nhân sự, quá trình này thường được tiến hành sau khi các chương trình đào tạo nội bộ kết thúc.
Chúng ta đều biết rằng hiệu quả chính là yếu tố hàng đầu khi suy xét đến các khóa đào tạo nhân sự trong công ty nhưng làm thế nào để lựa chọn phương pháp phù hợp để đánh giá thì lại là một bài toán khó.
Trong bài viết dưới đây Đào tạo nội bộ sẽ giúp anh/chị tìm hiểu về 5 phương pháp phổ biến nhất dùng để đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp.
1. Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick
Donald Kirkpatrick là giáo sư danh giá đến từ trường đại học Wisconsin, Hoa Kỳ. Lần đầu tiên vào năm 1959 ông đưa ra khái niệm về mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đến năm 1975 mô hình này mới trở nên thật sự nổi tiếng.
Tuy đã xuất hiện gần 50 năm nhưng đây vẫn được coi là mô hình phổ biến và hiệu quả nhất khi doanh nghiệp tiến hành đánh giá các khóa học của mình chính bởi sự đơn giản và dễ hiểu của nó. Mô hình được chia ra làm 4 cấp độ:
Cấp độ 1: Phản ứng
Đây là cấp độ dễ thực hiện nhất, ở cấp độ này doanh nghiệp cần tiến hành khảo sát đánh giá và cảm nhận của nhân viên về khóa học. Tuy nhiên đây cũng là một trong những cấp độ quan trọng nhất vì mục đích cuối cùng của các khóa học là làm thế nào để nhân viên có thể trau dồi các kỹ năng của mình phục vụ cho công việc.
Thông qua các cuộc khảo sát doanh nghiệp có thể xác định được những lỗ hổng trong chương trình đào tạo để từ đó khắc phục tối ưu các khóa học và giúp cho quá trình đánh giá hiệu quả đào tạo diễn ra một cách trơn tru nhất.
Cấp độ 2: Kết quả học tập
Mục đích của cấp độ này là để kiểm tra sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên trước và sau khi tiến hành đào tạo nhân sự. Những yếu tố này thường được đánh giá dựa trên các bài kiểm tra năng lực và doanh nghiệp sẽ tổng hợp kết quả cuối cùng để đánh giá về hiệu quả đào tạo.
Cấp độ 3: Ứng dụng
Khả năng ứng dụng các kiến thức, kỹ năng từ các khóa đào tạo nhân sự là đối tượng đánh giá của cấp độ thứ 3 trong mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick. Nếu cấp độ ba chỉ thực hiện trên cơ sở lý thuyết thì ở cấp độ 4 doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá nhân viên với các ứng dụng thực tế.
Tại cấp độ này doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả đào tạo của nhân viên bằng cách quan sát quá trình làm việc của họ và kết quả đạt được. Quá trình này thường diễn ra trong khoảng thời gian 3-6 tháng.
Cấp độ 4: Đánh giá kết quả
Đây là cấp độ đánh giá tổng thể của cả khóa học, ở cấp độ cuối cùng doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo của toàn bộ tổ chức chứ không dựa trên cá nhân riêng biệt. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá là kết quả hoạt động của công ty, mức độ hài lòng của khách hàng, sự tăng giảm lợi nhuận và một số yếu tố chung khác.
2. Mô hình đánh giá của ROI Phillips
Cũng giống như mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick, tuy nhiên mô hình đánh giá của Philips có thêm cấp độ thứ 5 đó chính là lợi tức đầu tư (ROI). Trong cấp độ này doanh nghiệp sẽ tiến hành thêm một bước nữa đó chính là đo lường sự khác biệt giữa chi phí đào tạo và kết quả đào tạo.
Cấp độ này sẽ giúp doanh nghiệp trả lời câu hỏi: “Liệu đào tạo có đem lại lợi nhuận hay không?”. Bằng cách so sánh chi phí bỏ ra cho đào tạo và chi phí thu về sau đào tạo doanh nghiệp có thể dễ dàng xác định được tính hiệu quả của các khóa đào tạo nhân sự và tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khách quan nhất
3. 5 Cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kaufman
Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kaufman được cho là phương pháp đánh giá phát triển từ mô hình của Kirkpatrick. Điểm khác biệt ở của mô hình này là ở bước đầu Kaufman chia nhỏ ra thành hai mức đầu vào và quá trình, Kaufman cũng có thêm bước cuối cùng gọi là mega. Dưới đây là chi tiết các cấp độ đánh giá trong mô hình của Kaufman.
Bước 1a: Input
Tại bước này doanh nghiệp sẽ cần tập trung và việc đánh giá các nguồn lực sử dụng cho quá trình đào tạo như thời gian chi phí trong việc phát triển tài liệu.
Bước 1b: Process
Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo (Bước này cũng giống như bước thứ nhất trong mô hình của Kirkpatrick).
Bước 2: Micro
Tại bước này doanh nghiệp cần đo lường các ảnh hưởng của chương trình đào tạo đến nhóm nhỏ hoặc cá nhân.
Bước 3: Practical impact
Mục đích của bước này là để đánh giá tác động thực tế của lợi ích đạt được trong bước 2. Liệu người học có đạt được các kỹ năng cần thiết và vận dụng chúng vào công việc thực tế được không.
Bước 4: Macro
Ở cấp độ 4 mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kaufman tập trung vào ảnh hưởng của chương trình đào tạo đến cả doanh nghiệp như tăng lợi nhuận hoặc giảm chi phí.
Bước 5: Societal benefits
Bước cuối cùng chính là đánh giá hiệu quả đào tạo của các khóa học đến lợi ích xã hội. Ví dụ, việc đào tạo đã cải thiện khả năng gia tăng giá trị cho khách hàng hoặc toàn xã hội của công ty như thế nào?.
4. Mô hình đánh giá của Anderson
Đây là một trong những mô hình được yêu thích nhất bởi các nhà quản lý đào tạo vì nó giúp họ tối ưu chiến lược kinh doanh của mình bằng cách đảm bảo được việc đào tạo được thực hiện và đánh giá ở những nơi cần thiết nhất. Mô hình của Anderson bao gồm 3 giai đoạn sau đây:
- Giai đoạn 1: Đánh giá các chương trình đào tạo hiện tại của doanh nghiệp và các chiến lược ưu tiên
- Giai đoạn 2: Đo lường sự đóng góp của đào tạo vào kết quả chiến lược.
- Giai đoạn 3 : Tìm các cách tiếp cận phù hợp nhất cho doanh nghiệp.
Trên đây là 4 mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo mà chúng tôi đã tổng hợp được. Không có một mô hình kiểu mẫu nào có thể áp dụng cho tất cả doanh nghiệp, vì thế nhà quản lý cần dựa trên các yêu cầu, điều kiện và mục tiêu xây dựng kếhoạch đào tạo nội bộ của doanh nghiệp để có thể xác định được mô hình đánh giá phù hợp nhất.