Bạn có lo lắng về việc đánh giá năng lực nhân viên trong doanh nghiệp? Nếu có thì cũng đừng cảm thấy bế tắc, buồn bực bởi bạn sẽ không phải đơn độc tìm giải pháp nữa. Hãy xem ngay những chia sẻ hữu ích dưới đây của chúng tôi.
Để đánh giá năng lực nhân viên chuẩn xác, hãy thực hiện theo 4 tiêu chí dưới đây của Đào Tạo Nội Bộ:
Tiêu chí 1: Đánh giá năng lực nhân viên thường xuyên, liên tục
Có không ít doanh nghiệp vận hình theo mô hình trực tuyến chức năng áp dụng hình thức đánh giá nhân viên định kỳ theo chu kỳ từng năm, nơi họ sẽ tổng kết thưởng, phạt, khen, chê và góp ý tại buổi gặp mặt trực tiếp.
Chắc chắn bản thân bạn cũng cảm thấy khó chịu với hình thức đánh giá này đúng không? Làm thế nào mà 1 cá nhân có thể tiếp thu được hết đánh giá của doanh nghiệp về mình trong thời gian ngắn được. Rồi làm sao để phát triển bản thân?
Thực tế, để đánh giá nhân viên hiệu quả thì bạn cần tiến hành theo một chu kỳ nhất quán, liên tục. Chu kỳ tiêu biểu nên triển khai trong doanh nghiệp gồm:
• Tiến hành cuộc họp cải thiện chất lượng công việc theo quý
• Thêm buổi đánh giá hiệu suất làm việc theo chu kỳ từ 6 tháng ~ 1 năm
• Tổ chức các buổi họp 1-1 hàng tuần để đóng góp ý kiến riêng cho từng nhân viên, đề ra được phương hướng phát triển phù hợp.
Thông qua việc đánh giá thường xuyên, nhân viên sẽ có thể chủ động hoàn toàn trong việc kiểm soát được công việc, tìm ra được cơ hội riêng để phát triển bản thân thay vì phải chôn chân trong các những bài đánh giá dông dài, thiếu thực tế.
Tiêu chí 2: Thời gian
Thường xuyên, liên tục chính là một trong những tiêu chí quan trọng trong các hoạt động đánh giá năng lực nhân viên, tuy nhiên hoạt động này thường tiêu tốn khá nhiều thời gian. Theo HBR, 2 triệu giờ mỗi năm là khoảng thời gian mà doanh nghiệp sẽ tiêu tốn cho việc đánh giá nhân viên – nơi mà hiện tại “thời gian là tiền bạc” trong doanh nghiệp.
Tránh việc tiến hành đánh giá thường xuyên, nhưng cũng đừng nghĩ đến việc giảm thiểu thời gian cho công việc đánh giá. Vậy sử dụng giải pháp nào?
Những hoạt động đánh giá kết quả công việc hay tiếp nhận báo cáo nhân viên sẽ tốn khá nhiều thời gian. Tuy nhiên, đó chỉ là khi bạn áp dụng phương pháp, công cụ thủ công. Nhưng nếu bạn sử dụng phần mềm đánh giá chuyên sâu, thì bạn sẽ được thừa hưởng rất nhiều lợi ích vừa nắm được dữ liệu chính xác lại vừa tiết kiệm thời gian tối đa.
Tiêu chí 3: Tính chính xác
Rất nhiều quy trình đánh giá năng lực nhân viên đang bị tấn công bởi rất nhiều quan niệm, thiên kiến sai lệch. Nó ảnh hưởng trực tiếp tới các kết quả đánh giá, khiến nhân viên cảm thấy chán nản, đồng thời cũng không có động lực làm việc.
Muốn đảm bảo quy trình đánh giá diễn ra với sự minh bạch và đúng đắn thì bạn cần phải điểm mặt được các sai sót đồng thời hóa giải được chúng. Sau đây chính là một số quan niệm sai lầm có thể gây ảnh hưởng tới việc đánh giá hiệu quả đào tạo:
- Recency bias (Thiên kiến “gần đây”)
Nhà quản lý thường chỉ tập trung vào hiệu suất làm việc trong thời gian gần đây, thay vì xem xét cả quá trình.
Cách thức giải quyết: Đánh giá theo từng khoảng thời gian cố định để có cái nhìn toàn cảnh
- Halo bias: Chỉ dựa trên một điểm mạnh hoặc điểm yếu của nhân viên để đưa ra kết quả tổng thể
Cách thức giải quyết: Nên căn cứ vào kết quả đạt được của nhân viên
- Idiosyncratic rater bias: Đánh giá dựa trên cảm tình từ người đánh giá
Cách thức giải quyết: Kết hợp với đánh giá của nhà quản lý, tập thể để có những đánh giá chuẩn xác.
- Confirmation bias : Tự xác nhận thông tin tìm hiểu căn cứ vào giả thuyết, niềm tin của nhà quản lý
Cách thức giải quyết: Kết hợp với tập thể, quản lý để xác nhận thông tin chính xác
- Gender bias : Quá trình đánh giá thiếu công bằng căn cứ vào định kiến giới tính của người đánh giá
Cách thức giải quyết: Nên căn cứ vào kết quả đạt được của nhân viên
- Law of small numbers bias: Đem biểu hiện, hành vi hoặc cá nhân đơn lẻ để làm đại diện cho 1 tập thể.
Cách thức giải quyết: Cần đánh giá theo định kỳ, để nhà quản lý có cái nhìn tổng thể hơn.
Xem thêm:
Tiêu chí 4: Mục tiêu đánh giá đào tạo
Mục tiêu đánh giá năng lực nhân viên có phải chỉ đơn thuần đo lường tất cả những gì nhân viên làm được sau đó tiến hành xử phạt theo kết quả? Nếu đúng vậy, thì việc đánh giá của bạn hoàn toàn sai lầm.
Khi lấy mục tiêu, nếu chỉ kết hợp yếu tố vật chất với hiệu suất làm việc, thì nhân viên sẽ làm mất động lực làm việc trau dồi kiến thức cho bản thân. Bởi sẽ có nhiều người đánh đổi sự minh bạch và trung thực để kiếm thưởng không lành mạnh. Và độ chính xác của bài đánh giá cũng sẽ không còn.
Trên đây là những bước giúp đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả cho doanh nghiệp, có thể tham khảo áp dụng ngay để đạt được kết quả tốt. Ngoài ra để thuận tiện hơn trong công tác đào tạo nhân viên có thể lựa chọn sử dụng nền tảng Đào Tạo Nội Bộ bằng cách liên hệ ngay tới:
Công Ty Cổ Phần OWS Việt Nam
- SĐT: 024.730.555.88
- Địa chỉ website: http://daotaonoibo.vn/
- Địa chỉ Email: Info@daotaonoibo.vn
- Địa chỉ tại Hà Nội: số 67A Trương Định, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
- Địa chỉ tại Nhật Bản: 〒230-0062, Kanagawa, Yokohama, Tsurumi-ku, Toyookachō, 34-18 Hermitage 103