Nhu cầu đào tạo nhân viên thường có sự khác biệt do lĩnh vực chuyên môn, tiềm năng cùng tư duy phát triển. Nên việc đào tạo cần hướng tới việc xây dựng, thiết kế chương trình sao cho đáp ứng nhu cầu của từng đối tượng. Vậy đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên gồm những bước nào? Xem tiếp nội dung bài viết dưới đây của Đào Tạo Nội Bộ!
1. Phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên
Mục tiêu đào tạo thường được xác định thông qua mục tiêu đào tạo nội bộ của doanh nghiệp, bao gồm:
- Đáp ứng mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp (1 năm)
- Đáp ứng mục tiêu trung và dài hạn của doanh nghiệp (2 – 5 năm và căn cứ theo tầm nhìn chiến lược)
- Đáp ứng mục tiêu đột xuất của doanh nghiệp(Ví dụ: những biến đổi về công việc, thăng chức)
- Đáp ứng mục tiêu phát triển cá nhân(thời điểm doanh nghiệp chưa có nhu cầu đào tạo) mục đích tăng thêm sự gắn kết và tăng lộ trình thăng tiến cho nhân viên
2. Phân tích trình độ nhân viên và yêu cầu công việc
Tăng thêm kiến thức, trình độ, kỹ năng hiện tại của các cán bộ, nhân viên. Vai trò của các hoạt động nghiên cứu, cũng như xác định nhu cầu đào tạo nhân viên sẽ phụ thuộc nhiều vào sự phân công công việc và nhu cầu đổi mới, cũng như hoàn thiện hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp. Thu thập dữ liệu để xác định chính xác những lỗ hổng mà nhân viên đang thiếu:
- Kỹ năng/năng lực hiện tại so với mong muốn
- Hiệu suất công việc hiện tại so với mong muốn.
3. Phân tích chính xác kỹ năng hiện tại của nhân viên
Việc phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên sẽ được thực hiện thông qua cuộc gặp gỡ với những thành viên chủ chốt, đồng thời xem xét các khía cạnh:
- Nhiệm vụ trọng tâm của nhóm?
- Hiệu quả nhu cầu đào tạo nhân viên đã thực hiện?
- Vấn đề cấp bách đang gặp?
- Đào tạo điều gì sẽ cải thiện kỹ năng nhóm?
Các phương pháp được sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo:
– Phương pháp tính toán: Sẽ dựa trên hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần, lao động cần và khoảng thời quỹ cho phép.
– Phương pháp quan sát thực tế: Xem trực tiếp người lao động tại nơi làm việc bao gồm chất lượng, tốc độ, kỹ năng…lúc này sẽ phát hiện họ thiều ở kỹ năng gì rồi đào tạo. Những lỗ hổng doanh nghiệp gặp phải sẽ thể hiện trong cách thức hoạt động, nhân viên không có quyền, lão đạo là người quyết định.
– Phương pháp điều tra phỏng vấn: Thiết kế bảng câu hỏi căn cứ theo công việc nhân viên đang làm, lúc này xem họ thiếu kỹ năng gì thì bổ sung thêm kỹ năng đó.
Xem thêm:
- Đào tạo trực tuyến (e-learning) – Giải pháp ưu tiên hàng đầu hiện nay
- Sự khác biệt của hệ thống LMS với những nền tảng đào tạo khác
4. Xác định chính xác mục tiêu đào tạo và phát triển
Đây chính là thời điểm dùng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên cần thiết trong doanh nghiệp. Giai đoạn này sẽ quyết định những khoảng trống về kỹ năng hay hiệu suất nào nên ưu tiên trong kế hoạch phát triển.
Xác định mục tiêu càng cụ thể thì hiệu quả đạt được càng cao.
Nếu doanh nghiệp có tiềm lực mạnh, có hệ thống đào tạo trực tuyến tốt, sẽ có đủ khả năng thực hiện những hoạt động nghiên cứu, phân tích, đào tạo,…Nhưng ngày nay số lượng doanh nghiệp đạt được điều này không nhiều, họ vẫn sử dụng dịch vụ từ bên ngoài ở những lĩnh vực họ không có thế mạnh.
Ngay cả những tập đoàn lớn trong và ngoài nước cũng sử dụng dịch vụ ngoài bởi lúc này họ sẽ có cơ hội tiếp cận thêm nhiều cái mới, đánh giá vấn đề khách quan.
Trên đây là những bước đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên chuẩn xác, hy vọng doanh nghiệp sẽ tiếp thu thêm được nhiều kiến thức hay cho mình. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào, có thể liên hệ ngay:
Công Ty Cổ Phần OWS Việt Nam
- SĐT: 024.730.555.88
- Email: Info@daotaonoibo.vn
- Website: http://daotaonoibo.vn/
- Tại Hà Nội: số 67A Trương Định, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
- Tại Nhật Bản: 〒230-0062, Kanagawa, Yokohama, Tsurumi-ku, Toyookachō, 34-18 Hermitage 103